Seu Nacional
Alí Bei, 119
Barcelona 08013
(Països Catalans)
Contacte
Correu electrònic:
contacte@intersindical-csc.cat
Telèfon: (34) 93 481 36 60
Normativa de referència
1. El conveni
2. Inaplicació de convenis (despenjament)
3. Convenis col•lectius extra estatutaris
4. Negociació extra estatutària
5. Convenis col•lectius estatutaris
6. Caràcter normatiu
7. Aplicació imperativa i automàtica
8. Derogació del conveni anterior
9. Àmbit personal d’aplicació
10. Convenis de grup
11. Convenis “franja”
12. Acords individuals entre l’empresa i els treballadors
13. Regulació de condicions per branques d’activitat
14. Legitimació per a negociar
15. Conseqüències de la manca de legitimació
16. Comissió negociadora
17. Contingut d’un conveni
18. Àmbits de negociació
19. Comissió paritària
20. Forma i tramitació del conveni
21. Tramitació administrativa
22. Impugnació de convenis
23. Interpretació i aplicació del conveni
Normativa de referència
Articles 82 a 92 del R.D.LG.1/95
A través dels convenis col•lectius i en el seu àmbit els treballadors i empresaris regulen les condicions de treball i productivitat així com la pau laboral a través de les obligacions que es pactin.
El Tribunal Constitucional ha recalcat que la negociació col•lectiva preval sobre l’Autonomia de la voluntat individual.
L’ordenament jurídic laboral regula les condicions de treball a través del doble sistema de la Llei i els convenis col•lectius.
L’article 37.1 de la Constitució reconeix la força vinculant dels convenis, per tant la capacitat de configurar-se com a centre creador de drets i obligacions propis de la relació laboral.
S’entén que concorren causes econòmiques quan dels resultats de l’empresa es desprengui una situació econòmica negativa, en casos tals com la existència de pèrdues actuals o previstes, o la disminució persistent del seu nivell d’ingressos ordinaris i vendes. En tot cas, s’entén que la disminució és persistent si durant dos trimestres consecutius el nivell d’ingressos ordinaris o vendes de cada trimestre és inferior al registrat al mateix trimestre de l’any anterior.
S’entén que concorren causes tècniques quan es produeixen canvis, entre altres, en l’àmbit dels mitjans o instruments de producció.
S’entén que concorren causes organitzatives quan es produeixen canvis, entre altres, en l’àmbit dels sistemes i mètodes de treball del personal o en la manera d’organitzar la producció.
S’entén que concorren causes productives quan es produeixen canvis, entre altres, en la demanda dels productes o serveis que l’empresa pretén col.locar al mercat.
La intervenció com a interlocutors davant la direcció de l’empresa en el procediment de consultes correspon als subjectes indicats i en les condicions assenyalades per a la modificació substancial de condicions de treball.
Quan el període de consultes finalitzi amb acord es presumeix que concorren les causes justificatives al que fa menció el paràgraf segon i només pot ser impugnat davant la jurisdicció social per l’existència de frau, dol, coacció o abús de dret a la conclusió. L’acord ha de determinar amb exactitud les noves condicions de treball aplicables a l’empresa i la seva durada que no pugui perllongar-se més enllà del moment en que resulti aplicable un nou conveni a aquesta empresa. L’acord d’inaplicació no pot donar lloc a l’incompliment de les obligacions establertes en conveni relatives a l’eliminació de les discriminacions per raons de gènere o de les que estiguin previstes, si és el cas, al Pla d’Igualtat aplicable a l’empresa. Així mateix, l’acord ha de ser notificat a la comissió paritària del conveni col•lectiu.
En cas de desacord durant el període de consultes qualsevol de les parts pot sotmetre la discrepància a la comissió del conveni, que disposa d’un termini màxim de set dies per a pronunciar-se a comptar des de la discrepància que li va ser plantejada.
Quan no s’hagi sol.licitat la intervenció de la comissió o aquesta no hagués arribat a un acord, les parts han de recórrer als procediments que s’hagin establert en els acords interprofessionals d’àmbit estatal o autonòmic, previstos per a resoldre de manera efectiva les discrepàncies sorgides a la negociació dels acords als que es refereix aquest apartat, inclòs el compromís previ de sotmetre les discrepàncies a un arbitratge vinculant, en aquest cas el laude arbitral té la mateixa eficàcia que els acords en període de consultes i només es pot recórrer conforme el procediment i en base als motius establerts a l’article 91 de l'ET.
Quan el període de consultes finalitzi sense acord i no són aplicables els procediments als que es refereix el paràgraf anteriors aquests no hagin solucionat la discrepància, qualsevol de les parts pot sotmetre la solució d’aquesta a la Comissió Consultiva Nacional de Convenis Col.lectius quan la inaplicació de les condicions de treball afecti a centres de treball de l’empresa situats en territori de més d’una comunitat autònoma, o als òrgans corresponents de les comunitats autònomes en els altres casos (Consell de Relacions Laborals a Catalunya).
La decisió d’aquests òrgans que pot ser adoptada per ells o per un àrbitre designat per ells mateixos amb les garanties per tal d’assegurar la imparcialitat, ha de dictar-se en un termini no superior a 24 hores a comptar des de la data del sotmetiment del conflicte davant dels òrgans. Tal decisió té la eficàcia dels acords assolits en període de consultes i només es pot recórrer conforme al procediment i en base als motius establerts a l’article 91 de l’E.T.
El resultat dels procediments a què es refereixen els paràgrafs anteriors que hagi finalitzat amb la inaplicació de condicions de treball ha de ser comunicat a l’autoritat laboral a efectes de dipòsit.
El dret a la negociació col•lectiva no s’esgota amb els Convenis Estatutaris, sinó que abasten altres pactes col•lectius de naturalesa extra estatutària i efectes limitats, celebrats a l’empara del Codi Civil, per a la validesa de la qual no es necessari la concurrència de les persones i entitats a que es refereix l’E.T., requisit únicament exigible per a la vàlida negociació dels convenis d’eficàcia general.
S’ha afirmat el valor merament contractual dels convenis extra estatutaris, ja que no són una concessió unilateral de l’empresa, sinó una obligació lliure i eficaçment assumida de la que no pot separar-se l’empresari.
No obstant les clàusules del conveni extra estatutari han de sotmetre’s als valors constitucionals, en concret als de llibertat sindical i no discriminació.
La impugnació d’un conveni extra estatutari es fa a través d’un procés declaratiu ordinari.
Adhesió i extensió
- És possible la vigència paral•lel a d’ambdós tipus de convenis.
- L’adhesió ha de realitzar-se al conjunt del pactat, sense que resulti lícit pretendre l’aplicació d’aquest exigint l’aplicació d’altres normes que conté el conveni estatutari.
- Les adhesions en cap cas canvien la naturalesa del conveni, convertint-lo en conveni col•lectiu d’eficàcia general, ja que per a que el naixement d’un conveni col•lectiu estatutari cal el compliment dels requisits imposats per la norma.
- Poden ser impugnats pels qui no participen a la negociació però s’han vist inclosos en el seu àmbit per l’efecte de l’adhesió tàcita.
Són els que es realitzen complint les regles establertes a l’E.T. Degut a l’eficàcia que se li atorga, l’ordenament jurídic sotmet al conveni col•lectiu estatutari a una sèrie de controls amb la finalitat de garantir la completa legitimitat.
Ha de complir uns requisits severs de legitimació per a negociar, exigint les garanties necessàries per a que es trobin degudament representats tots els grups o sectors a qui pugui afectar.
Comporta un procediment de tramitació i publicitat.
Hi ha la possibilitat d’impugnar judicialment el conveni, si aquest lesiona greument l’interès de tercers.
Els convenis estatutaris obliguen a tots els treballadors i empresaris inclosos en el seu àmbit d’aplicació i durant tot el temps que sigui vigent.
Pel que fa a la legitimitat per a negociar, estaran legitimades les seccions sindicals que hagin estat designades majoritàriament pels seus representats a través de votació personal, lliure, directa i secreta. També el Comitè en cas que fos designat.
El Gobierno de l’estat a proposta del Ministeri de Treball pot regular aquestes condicions de treball per a sectors econòmics de la producció i demarcacions territorials on no existeixi conveni col•lectiu. És prioritari a aquest procediment l’extensió d’un conveni d’àmbit superior al de l’empresa a una o vàries empreses o a un sector.
És la capacitat per a prendre part amb veu i vot als diàlegs i debats propis de la negociació col•lectiva, la capacitat de determinats subjectes per a intervenir a una negociació col•lectiva, i la capacitat per a decidir i negociar un Conveni Col•lectiu per a una unitat de contractació determinada.
La legitimació per a negociar es concedeix, bé a la representació unitària (comitès i delegats), bé a la representació sindical (seccions sindicals o altres òrgans del sindicat), amb caràcter alternatiu i no acumulatiu. Per tant, els Convenis no poden ser objecte de negociació conjunta amb comitès, delegats i representacions sindicals a la vegada.
L’inici de la negociació per una de les representacions legitimades exclou qualsevol posterior posada en pràctica del segon sistema. En tots els casos és necessari que ambdues parts es reconeguin com a interlocutors.
Aquests requisits són diferents segons l’àmbit del conveni:
Qualsevol sindicat, federació, confederació sindical i associació sindical que estigui legitimada per a això, té dret a formar part de la comissió negociadora. Aquesta comissió s’integra per un número igual de representants de cadascuna de les parts.
En tot cas, han de nombrar-se un secretari que vetlli pels aspectes burocràtics de les reunions, especialment per la confecció de les actes, sense necessitat que l’elecció recaigui entre els membres de la comissió.
A l’acta de constitució han de constar els noms i cognoms dels components junt amb la credencial de la legitimació de cada una de les parts i constància de a qui representen.
La comissió necessita, en qualsevol cas, el vot favorable de la majoria de cadascuna de les representacions.
Com hem dit anteriorment al conveni s’han de precisar els àmbits personal, funcional, territorial i temporal d’aplicació d’aquest.
Són les parts les que delimiten els àmbits als que volen estendre els efectes del conveni.
Els problemes que es susciten sobre la determinació de l’àmbit funcional i personal del Conveni poden ser resolts per la Comissió Consultiva Nacional de Convenis Col•lectius, o el Consell de Relacions Laborals a Catalunya, corresponent instar la consulta a les organitzacions sindicals i associacions empresarials més representatives, o a qualsevol òrgan o entitat sindical o empresarial que acreditin un interès legítim pel tema plantejat.
a/ Vigència: La durada es fixa per les parts negociadores, sense que legalment aparegui determinada la durada màxima.
b/ Entrada en vigor: Correspon a les parts fixar la data d’entrada en vigor d’aquest, podent concedir-li efecte retroactiu i aplicar-ho a fets o situacions ocorregudes amb anterioritat a la conclusió i publicació o ajornar l’entrada en vigor.
c/ Concurrència de convenis: Un conveni col•lectiu mentre és vigent no pot ser afectat pel que disposa en convenis col•lectius d’altres àmbits, excepte que hi hagi un pacte contrari. El conveni d’empres (que té prioritat aplicativa en les matèries més importants: salari, hores extra, distribució del temps de treball…) es configura com una excepció a la prohibició de concurrència i podrà negociar-se en qualsevol moment, inclús estant vigent un conveni sectorial.
És l’òrgan bàsic d’administració i vigilància del conveni i rep per delegació les facultats que les parts negociadores li assignin. Ha de nomenar-se i concretar-se l’abast temporal.
També les parts poden reglamentar altres aspectes de la negociació com el lloc on han de tenir lloc les sessions, les despeses dels desplaçaments dels membres per a assistir a deliberacions, etc.
S’envia còpia a efectes de registre, a l’autoritat laboral competent en virtut de l’àmbit territorial del conveni.
Els convenis col•lectius han de fer-se per escrit sota sanció de nul•litat, posteriorment han de ser presentats a efectes de registre a l’autoritat competent- depenent de l’àmbit territorial: en el termini de 15 dies des de la signatura.
Les revisions comporten la mateixa tramitació.
Una vegada presentat el conveni, la autoritat ho examina i té dues possibilitats: disposar a través d’una Resolució Administrativa el registre, dipòsit i publicació o decidir la impugnació per il•legalitat o lesivitat de tercers.
Un cop registrat, tenen al seu favor la presumpció de legitimitat i validesa i només pot ser destruïda a través de procediment judicial que decreti la seva nul•litat i ineficàcia.
Per tant, mentre aquesta nul•litat no sigui declarada, el conveni produeix tots els efectes legals que li són propis.
Si s’estima que el conveni conculca la legalitat vigent o lesiona greument l’interès de tercers, es presenta d’ofici a la jurisdicció laboral, a través de demanda d’ofici que obri procés especial. Pot donar-se aquest cas quan hi hagi una constitució defectuosa de la comissió negociadora, quan es doni falta de legitimació de les parts negociadores o exclusió de la negociació d’una part legitimada…
Pel que fa al termini d’impugnació, nombroses resolucions jurisprudencials assenyalen que poden fer-se abans o després de la seva publicació.
Un conveni col•lectiu pot ser impugnat quan es consideri que conculca la legalitat vigent o lesiona greument l’interès de tercers.
És competent la jurisdicció social, han de ser demandades totes les representacions integrants de la comissió negociadora del conveni.
El tràmit es realitza segons el que disposa per als convenis col.lectius amb especialitats a l’art. 153.2 de la Llei Reguladora de la Jurisdicció Social.
Pot fer-se pels propis interessats si l’autoritat laboral no escolta o es nega a la sol•licitud que sigui impugnat d’ofici. De la mateixa manera, pels representants legals dels treballadors, de les empreses i sindicats quan s’al•legui il•legalitat i pels tercers que el seu interès hagi estat greument lesionat, quan s’al•legui aquesta causa.
El termini el marca la pròpia vigència del Conveni.
El coneixement i solució dels conflictes derivats de l’aplicació i interpretació amb caràcter general dels convenis col•lectius, es resolen per la jurisdicció social, amb independència de les atribucions fixades per les parts a les comissions paritàries.
El procediment a seguir en aquests casos és el propi dels conflictes col•lectius.
Els convenis col•lectius i en els Acords Marc i Acords per a matèries concretes, poden establir procediments, com la mediació i l’arbitratge per a la solució de les controvèrsies col•lectives derivades de l’aplicació i interpretació dels convenis col•lectius.
Aquests procediments també són utilitzables a les controvèrsies de caràcter individual, quan les parts s’hi sotmetin expressament .
Alí Bei, 119
Barcelona 08013
(Països Catalans)
Correu electrònic:
contacte@intersindical-csc.cat
Telèfon: (34) 93 481 36 60
Start a free site - Visit site