Per mutu acord entre les parts. L’empresari i el treballador estan d’acord a finalitzar la relació. La llei no preveu res però té certs límits com ara vici del consentiment, renuncia de drets que afectin a tercers... 

Hem de distingir entre la dimissió baixa voluntària i la sol•licitud d’extinció del contracte per una causa legal. Significa que en certs casos, el treballador pot sol•licitar l’extinció del contracte o inclús extingir-lo directament.

2.- Quan es modifiquin substancialment les condicions de treball que afectin a jornada, horari, o règim de treball per torns. Emparats amb l’article 41 de l’E.T. La indemnització que correspon són 20 dies per any amb un topall de 9 mensualitats, sempre que s’acrediti que la modificació ha causat un perjudici efectiu.

Una opció no elimina l’altra: Segons el tribunal Suprem el treballador primer pot impugnar la decisió empresarial i si resulta que es declara la legalitat d’aquest, manté el dret a optar per l’extinció del contracte amb la indemnització precitada (20 dies per any de servei amb el topall de 9 mensualitats) en el termini de 15 dies.

Ha de sol•licitar-ho judicialment: 

1.- Si es modifiquen substancialment les condicions de treball en perjudici de la seva formació professional o la seva dignitat segons l’article 50 de l’E.T. L’extinció dona dret a la indemnització prevista per a l’acomiadament, però exigeix una actitud empresarial clarament vexatòria. 

2.- La manca de pagament o endarreriments continuats en l’abonament del salari segons l’article 50 de l’E.T. Aquesta causa és vàlida encara que l’empresa estigui en crisi. La manca d’abonament ha de ser igual o superior a 4 mesos. Si hi ha discussió sobre la veritable existència del deute, no opera aquesta causa, tampoc opera si el treballador ha consentit l’endarreriment crònic.

El fet que una vegada presentada la demanda l’empresari aboni els salaris, no significa que no pugui continuar la demanda d’extinció malgrat que no hi hagi deute en el moment del judici.

3.- Qualsevol altre incompliment greu de les obligacions per part de l’empresari (excepte força major), i la negativa de l’empresari de reintegrar-lo al seu lloc en els casos de modificació o trasllat quan una sentència judicial els hagi declarat injustificats.

La conducta de l’ocupador ha de ser greu i culpable.

Sempre i quan es tracti d’un empresari individual. Quan es donin aquests casos, s’ha de comprovar que no es produeixi una subrogació empresarial que mantingui l’activitat de l’empresa. En els 3 casos correspon una indemnització d’1 mes de salari.

En els casos d’extinció de la personalitat jurídica del contractant, ha de seguir els tràmits previstos per a l’acomiadament als articles 51 i 52 de l’Estatut dels Treballadors, segons siguin un o diversos treballadors.

Les causes que poden justificar-lo són les següents:

a/ Ineptitud sobrevinguda del treballador. Ha de ser posterior a la contractació, afectar al conjunt del treball, ser d’entitat i derivada de causa no imputable al treballador, correspon al magistrat valorar l’existència o no de la ineptitud.

b/ Falta d’adaptació a modificacions tècniques. Els canvis han de ser raonables, oferir a l’afectat formació per a fer possible l’adaptació. La formació es considera temps de treball efectiu i durant la formació ha de rebre el mateix salari que cobrava i deixar passar més de 2 mesos des de la modificació.

c/ Causes econòmiques, tècniques, organitzatives i de producció. L’empresa pot amortitzar llocs de treball quan hi hagi una necessitat OBJECTIVAMENT acreditada, en nombre inferior als límits establerts per als acomiadaments col•lectius, és a dir, menys de 10 treballadors en empreses de 100 i el 10% en empreses que ocupin entre 100 i 300, i 30 treballadors en empreses que en tinguin més de 300.

c1/  Causes econòmiques. S’entén que existeixen quan dels resultats de l’empresa es desprengui una situació econòmica negativa, en els casos com l’existència de pèrdues actuals i previstes, o la disminució persistent del seu nivell d’ingressos ordinaris i vendes. En tot cas, s’entendria que la disminució és persistent si durant tres trimestres consecutius el nivell d’ingressos ordinaris o vendes de cada trimestre és inferior al registrat el mateix trimestre de l’any anterior.

c2/ Causes tècniques. S’entén que existeixen quan es produeixen canvis, entre altres, en l’àmbit dels mitjans o instruments de producció.

c3/ Causes organitzatives. S’entén que existeixen quan es produeixen canvis, entre altres, en l’àmbit dels sistemes i mètodes de treball del personal o en la manera d’organitzar la producció.

c4/ Causes productives. S’entén que existeixen quan es produeixen canvis, entre altres, en la demanda de productes o serveis que l’empresa pretengui col•locar al mercat.

En relació a aquestes quatre causes, s’han de tenir en compte aquestes circumstàncies:

- Els representants dels treballadors tenen prioritat de permanència, en els casos de causes tecnològiques o econòmiques però no durant l’any posterior al cessament del seu mandat.

- L’elecció dels treballadors i dels llocs de treball afectats, és potestat de l’empresari, amb els límits de no discriminació i no vulneració dels drets fonamentals.

- No hi ha prioritat dels fixos respecte als eventuals, ni tampoc per raó d’antiguitat.

- Si hi ha un grup empresarial, les causes econòmiques s’han d’examinar amb el grup, no al centre de treball o filial on es prestin els serveis.

Quan en períodes successius de noranta dies i amb l’objecte d’eludir les previsions contingudes al present article, l’empresa realitzi extincions de visions contingudes a l’empara del que disposa l’article 52.c) d’aquesta Llei en nombre inferior als barems assenyalats i sense que concorrin causes noves que justifiquin aquesta actuació, aquestes noves extincions es consideraran efectuades en frau de llei, i siguin declarades nul•les i sense efecte.

S’exigeix un període previ de consultes – que haurà de ser únic i no podrà fraccionar-se per centres de treball- de durada no superior a 30 dies, 15 dies en empreses de menys de 50 treballadors que ha de versar sobre les possibilitats evitar o reduir els acomiadaments i d’atenuar les conseqüències.

La comunicació de l’obertura del període de consultes es fa a través d’un escrit adreçat a l’empresari als representants legals dels treballadors

L’autoritat laboral ha de vetllar per l’efectivitat del període de consultes.

Transcorregut el període de consultes l’empresari ha de comunicar a l’autoritat laboral el resultat. Si s’hagués arribat a un acord, li traslladarà còpia íntegra d’aquest.

En cas contrari, remetrà als representants dels treballadors i a l’autoritat laboral la decisió final d’acomiadament col•lectiu, es produirà la caducitat del procediment d’acomiadament col•lectiu en els termes reglamentaris que s’estableixin.

Arribats a un acord o comunicada la decisió als representants dels treballadors, l’empresari pot notificar els acomiadaments individualment als treballadors afectats, i això s’ha de fer conforme el que hi ha establert a l’article 53. 1 de l’E.T.

En tot cas han d’haver transcorregut com a mínim 30 dies entre la data de la comunicació de l’obertura del període de consultes a l’autoritat laboral i la data d’efectes de l’acomiadament.

És l’extinció del contracte de treball per decisió de l’empresari, basada en un incompliment greu i culpable de les obligacions del treballador.

No obstant, en els contractes celebrats amb anterioritat al 12/02/2012 la indemnització s’ha de calcular en dues parts. D’una banda, el temps treballat fins al 12/02/2012 a raó de 45 dies per any treballat amb un màxim de 42 mensualitats i el període treballat des d’aquesta data fins a l’acomiadament, a raó de 33 dies per any amb el topall de 24 mensualitats.

Ara bé, si la indemnització corresponent al primer període supera les 24 mensualitats, el topall d’aquesta serà aquesta quantitat sense afegir-hi l’import corresponent al segon període.

L’abonament dels salaris de tramitació des de la data de l’acomiadament fins a la notificació de la sentència que declari la improcedència de l’acomiadament, només procedeix quan la opció sigui per a la readmissió o quan l’acomiadament sigui representant legal dels treballadors.