Tag archives for legislació

Laboral/Acció Sindical/Negociació Col·lectiva

La dualitat contractual a l’estat espanyol: el contracte indefinit i altres tipus de contractes existents

L'Organització Internacional del Treball (OIT), organisme especialitzat de les Nacions Unides que s'ocupa dels assumptes relatius al treball i les relacions laborals, en el seu informe «L'ocupació atípica al món» de 14 de novembre del 2016, acredita una excessiva contractació atípica a Espanya, situant l’estat en la poc honorable segona posició a recórrer a contractes atípics. Segons la OIT, les formes atípiques d'ocupació són una característica contemporània dels mercats de treball a tot el món, englobant en ocupació atípica quatre modalitats diferents d'ocupació, que difereixen del treball a temps complet, indefinit i inscrit en una relació subordinada entre un empleat i un ocupador, que són: Ocupació temporal. Treball a temps parcial i a comanda. Treball temporal per mitjà d'agència i prestació de serveis en règim de subcontractació, que implica la cessió temporal de treballadors, la intermediació i el lloguer de mà d'obra. Ocupació per compte propi econòmicament depenent. Quants tipus de contractes existeixen a l’estat espanyol? En l'actualitat existeixen a Espanya prop de 50 contractes de treball que s'engloben dins de quatre grans blocs: Indefinits. Temporals. Per a la formació i l'aprenentatge. En pràctiques. Contracte indefinit vs contracte temporal L'excessiva contractació temporal és un dels principals problemes del nostre mercat…
Llegir més
Laboral/Acció Sindical/Negociació Col·lectiva

La justícia europea obliga l’Estat espanyol a equiparar la indemnització de fixos i temporals

Ambdues categories d'assalariats hauran de rebre una compensació econòmica de 20 dies per any  treballat El Tribunal de Justícia de la Unió Europea (TJUE) ha sentenciat que l’Estat espanyol no pot discriminar en les indemnitzacions per acomiadament a treballadors fixos i temporals, de manera que ambdues categories d'assalariats hauran de rebre una compensació econòmica de 20 dies per any treballat. La sentència exigeix als tribunals espanyols que reconeguin a tots dos tipus d'empleats per igual, mentre que la norma vigent a l’Estat espanyol estipula que els treballadors temporals han de ser indemnitzats amb entre 8 i 12 dies de sou per any de servei, o cap quantitat en el cas que siguin interins. ”El sol fet que aquest treballador hagi prestat els seus serveis en virtut d'un contracte d'interinitat no pot constituir una raó objectiva que permeti justificar la negativa al fet que aquest treballador tingui dret a l'esmentada indemnització”, sosté la part resolutiva de la sentència de la cort europea. La sentència, que no admet apel·lació, dóna la raó a una treballadora del Servicio Madrileño de Salud (Comunidad de Madrid),  i conclou que la interpretació jurídica de les indemnitzacions als interins és aplicable també als temporals. ”Pel que fa…
Llegir més
Economia

El codi penal aclareix l’exempció de delicte empresarial

Foto: agències L'última reforma especifica com han de ser els controls per evitar condemnes per actes d'empleats La reforma del Codi Penal que va entrar en vigor el 23 de desembre del 2010 va introduir la responsabilitat penal de les persones jurídiques –entre les quals, les empreses- pels delictes comesos en nom seu i en el seu profit pels seus representants legals i administradors, o propiciats per no haver exercit “l'obligat control” sobre els seus empleats. Però no es va definir què s'entenia per control adequat, de manera que les empreses no tenien clar què havien de fer per evitar ser condemnades per actuacions dels seus empleats. Els dubtes s'han acabat amb l'entrada en vigor, l'1 de juliol, de la llei orgànica 1/2015, que torna a reformar el codi. Aquesta reforma modifica l'article 31 bis del codi penal, de manera que “la persona jurídica quedarà exempta de responsabilitat si ha adoptat i executat amb eficàcia, abans de la comissió del delicte, models d'organització i gestió que inclouen les mesures de vigilància i control idònies per prevenir delictes de la mateixa naturalesa o per reduir de manera significativa el risc de la seva comissió”. Els models d'organització, sempre segons el Codi…
Llegir més
Economia

La nova normalitat laboral

Santiago Niño Becerra és Catedràtic d'estructura econòmica. IQS School of Management | Foto: agències   Article de Santiago Niño Becerra publicat a L'econòmic. El dia 26 passat, el diari El País va publicar, en la pàgina 1 de la secció diària Catalunya, una notícia amb un títol que vaig llegir dues vegades de tant que em va impactar: “Un de cada quatre contractes subscrits per les ETT el 2014 va tenir un sol dia de durada”. En el text es donava una altra dada, també referida a Catalunya, i també escruixidora: el 51% dels contractes signats per les ETT el 2014 van tenir una durada igual o menor a 10 dies. En l'article, la lectura del qual els suggereixo, es recullen opinions de responsables d'ETT, acadèmics i càrrecs sindicals. Dues idees destaquen i, d'alguna manera, es complementen: 1) el mercat de treball ha canviat, és diferent del que era, i 2) mai tornarem al d'abans. Què ha succeït? Què està succeint? Penso que s'han donat/s'estan donant dos fenòmens que es complementen i se sobreposen. D'una banda, a causa de la tendència a optimitzar processos organitzatius i a l'existència d'una tecnologia sofisticada creixent, però cada vegada més barata i d'utilització més…
Llegir més
Acció Social / Igualtat / Mobilització

Avenços i reivindicacions legislatives LGTB

Foto: agències Article de Carme Porta publicat a La Independent A Portugal, després de llargues reivindicacions, el Codi del Treball ha recollit la inclusió de la no discriminació per raó d'identitat de gènere. Les dades de l'Enquesta LGBT Europea, l'Agència Europea de Drets Humans fonamental i Eurobaròmetre, relatives a la discriminació contra les persones transgènere en el treball a Portugal, ja destacaven la necessitat d'avançar en aquest sentit. Fa 10 anys el codi va incloure la inclusió de l'orientació sexual. Per ILGA Portugal (International Lesbian& Gai Association) aquest reconeixement "No serà suficient, perquè són moltes més les mesures per garantir l'accés efectiu a treballar per a les persones transgènere, però és una condició necessària perquè quedi clar el dret a treballar i per aclarir que la identitat de gènere és un categoria sospita de discriminació". La discriminació de les persones trans en tots els àmbits és molt alta i generalitzada i l'àmbit del treball, tant pel que fa a l'accés com a les condicions, es donen moltes queixes per discriminació. Amb aquesta reforma del codi es garanteixen els drets de les persones transgènere i es trenca la seva invisibilitat. A Catalunya, d'altra banda, ja fa 100 dies de l'entrada en…
Llegir més
Laboral/Acció Sindical/Negociació Col·lectiva

Així seran els nous fulls de nòmina

Foto: arxiu CSC Les nòmines dels treballadors hauran d'incloure des del 12 de novembre un important canvi: a més de recollir la base de cotització i el tipus de retenció de l'IRPF i cotitzacions aportades per l'empleat, també reflectiran l'aportació de l'empresari a la Seguretat Social | Així es contempla en una ordre ministerial publicada el dia 11 de novembre al BOE, disposició que va entrar l'endemà en vigor | Les empreses tindran, segons el Ministerio de Ocupación, un període de sis mesos per adaptar el seu sistema al nou model de nòmina. Fins ara, al rebuts dels salaris dels treballadors únicament es reflectia l'aportació de l'empleat: per contingències comunes (un 4,70% per a tots els treballadors) i desocupació i formació professional (un 1,55% en el cas dels treballadors amb contracte indefinit i un 1,% pels quals tenen contracte temporal). És a dir, en la nòmina només apareixia l'aportació del treballador per finançar les pensions, les ajudes per desocupació i les accions de formació professional que finança l'estat. Ara, a més del que aporta el treballador, també s'haurà d'incloure l'aportació de l'empresa: el 28,3% per contingències comunes; el 5,5% en contractes indefinits per desocupació ( 6,7% en cas de treballadors…
Llegir més
Laboral/Acció Sindical/Negociació Col·lectiva

El Tribunal Supremo actualitza i amplia el concepte d’accident laboral

La decisió, de la Sala General, senta doctrina i inclou dins d'aquest tipus de sinistres aquells supòsits en què el treballador ha de desplaçar una llarga distància des del seu domicili familiar fins al seu lloc de residència habitual per raons laborals. Creix el nombre de treballadors i treballadores que duen a terme la seva feina lluny del seu habitatge habitual. Els avenços en infraestructures i l'increment de la mobilitat laboral que genera la crisi són algunes de les raons que expliquen un canvi que acaba d'assumir el Tribunal Supremo (TS) en una sentència que amplia el concepte d'accident in itinere. La decisió, de la Sala General, senta doctrina i inclou dins d'aquest tipus de sinistres aquells supòsits en què el treballador ha de desplaçar una llarga distància des del seu domicili familiar fins al seu lloc de residència habitual per raons laborals. Aquesta nova doctrina ampliarà les prestacions que han de cobrir les mútues i la Seguretat Social, però no afectarà les empreses llevat que el vehicle sinistrat els pertanyi. Fins ara, l'accident in itinere era aquell que passava en un desplaçament del domicili (personal o de la parella o un familiar) cap a la feina. La decisió inclou…
Llegir més
Laboral/Acció Sindical/Negociació Col·lectiva

Jornada de treball, descansos i vacances

Per a la defensa dels nostres drets és bàsic conèixer la durada i composició de la jornada de treball.                         :: Jornada Amb caràcter general, la durada de la jornada de treball té com a límit les 40 hores setmanals. La durada de la jornada ordinària de treball és la pactada als convenis col·lectius o contractes de treball. Per conveni col·lectiu o, si no n'hi ha, per acord entre l'empresa i els representants dels treballadores/ores pot establir-se la distribució irregular de la jornada al llarg de l'any. En defecte de  pacte en contrari, l'empresa podrà distribuir de manera  irregular  al llarg de l'any el 5 per 100 de la jornada de treball. Aquesta distribució es farà respectant sempre els descansos mínims diaris i setmanals previstos en la Llei. Diàriament: - el nombre d'hores ordinàries de treball efectiu no pot ser superior a 9 hores. - Els treballadors/ores menors de 18 anys no poden realitzar més de 8 hores diàries de treball efectiu, incloent,  al seu cas, el temps dedicat a la formació. - El temps de treball es computa de manera que tant al començament com al final de…
Llegir més